shutterstock.com

Ang pagtaas ng Burnout. Ito ay isang lumalaking problema para sa modernong lugar ng trabaho, na may epekto sa mga gastos sa organisasyon, pati na rin ang kalusugan at kapakanan ng empleyado. Kasama sa mga ito ang mga posibleng pangmatagalang panganib sa kalusugan at, dahil sa nakahahawang katangian nito, isang nakakalason na kapaligiran sa pagtatrabaho ng mababang moral, pag-scapegoating, at pagpapataas ng pulitika sa opisina.

Ang taunang gastos ng burnout sa pandaigdigang ekonomiya ay tinatayang na £ 255 bilyon. Ang gayong mga gastos ay humantong sa World Health Organization na hulaan ang isang global pandemic sa loob ng isang dekada.

Nakatuon ang mga organisasyon sa burnout upang protektahan ang kanilang mga kita, ang paglalagay ng sisihin para sa mas mababang pagganap sa mga indibidwal na empleyado, sa halip na gumawa ng sapat na mga pagsasaayos upang pangalagaan laban sa stress. Ang pagbibigay-diin sa empleyado ay humantong sa psychometrically profile ng mga na maaaring nasa panganib ng burnout dahil sa kanilang sikolohikal na make-up, sa halip na mga organisasyon na kumuha ng responsibilidad at gumawa ng mga sistematikong pagbabago upang mabawasan ang stress na sanhi ng mga problema sa antas ng istruktura.

Ang masasamang laro na ito ay kadalasang hindi nakatulong. Hindi lamang para sa mga empleyado na pinag-uusapan, kundi pati na rin dahil ito ay nagdudulot ng kakulangan sa kasanayan sa ilang mga propesyon tulad ng pangangalaga sa kalusugan at panlipunan. Dagdag pa, ito ay karagdagang nag-aambag sa cycle ng burnout: na may limitadong kawani at mapagkukunan, ang mga pangangailangan ay inilalagay sa mas kaunting mga empleyado.

Sanhi

Mag-research sa burnout ay nauugnay sa pulitika sa opisina, mga gawain sa pagtatrabaho na humahadlang sa mga tungkulin sa trabaho at mga pangangailangan sa mataas na trabaho na humantong sa pagkahapo. Ang pagtaas ng workloads at mahabang oras ay ang mga pangunahing may kasalanan; gayunpaman, ang ilang mga empleyado ay mas mahusay na magagawang upang makaya o mas madaling ibagay kaysa iba.

Ang pang-unawa ng stress ay isa ring dahilan. Kung napansin mo na wala kang tamang mga mapagkukunan upang makayanan ang iyong workload, o maisip ito na higit pa sa maaari mong makayanan, mas malamang na sumailalim ka sa mga karamdaman na may kaugnayan sa stress.

Ang mga indibidwal na pagkakaiba at mga uri ng pagkatao ay naglalaro din sa panganib ng pagkasunog. Uri ng isang personalidad, halimbawa - na may isang halo ng mga kaugalian sa pag-uugali na kasama ang tibay, kawalan ng pasensya, competitiveness at drive - at mga taong gustong magkaroon ng maraming kontrol, ay nakaugnay din sa mas mataas na antas ng stress sa trabaho. Ipinakikita ng mga pananaliksik na ang mga empleyado na may mga personalidad na ito ay malamang na maging mas hindi mapakali, pagalit at oras-nakakamalay, na inilalagay ang mga ito sa mas malaking panganib ng stress sa lugar ng trabaho.

Mahalaga, gayunpaman, na huwag gumawa ng banal na pagpapalagay pagdating sa pag-unawa kung paano nakakaranas ng iba't ibang tao ang stress. Ito ay nagpapatakbo ng panganib ng mga organisasyon na nag-screen ng mga aplikante para sa mga trabaho batay sa personalidad o nagpapahiwatig ng masisi sa mga empleyado, kaysa sa pagkuha ng responsibilidad bilang isang organisasyon upang gumawa ng sapat na mga pagbabago upang pangalagaan ang kanilang mga empleyado mula sa stress.

Maraming mga pandaigdigang organisasyon ang may mga plano sa interbensyon na ilagay ang iyong trabaho sa empleyado upang pamahalaan ang kanilang kalusugan at kagalingan sa pamamagitan ng mga programa sa pagsasanay tulad ng pagbuo ng katatagan at pagkaya sa mga kasanayan. Ngunit ito ay kadalasang may kapansin-pansin na pagbasol sa mga empleyado, habang binababala ang responsibilidad at hindi gumagawa ng anumang tunay na pagbabago sa mga patakaran. Ang katotohanan ay ang mga organisasyon ay nakababahalang, na kadalasang nagpapahiwatig ng isang agenda ng kalusugan ng kawani na hindi talaga ipinatupad sa pagsasanay.

Iba't ibang mga sukat

May tatlong pangunahing sukat ng burnout ayon sa Maslach Burnout Inventory, ang pinakakaraniwang ginagamit na laki ng burnout: pagkapagod, pagkasira at pagkatao ng personal na tagumpay, na ang pagkahapo ay ang pinaka-malinaw na ipinakita. Ang mga palatandaan ng burnout ay maaaring magkakaiba sa pagitan ng mga empleyado at mahayag sa maraming industriya, mula sa mga setting ng pangangalaga sa kalusugan at edukasyon sa mga legal at corporate finance firms.

Burnout nagiging sanhi ng isang hanay ng mga pangkaisipan at pisikal na mga problema at maaaring makakaapekto sa mga tao katagal matapos na hindi na nila harapin ang nakababahalang sitwasyon. Kabilang sa mga ito ang pagkapagod, pagkamadako, depression, pag-alis, mga problema sa kalusugan sa isip at pisikal, at pag-inom ng sarili gamit ang paggamit ng alkohol at paggamit ng droga. Dahil dito, ito ay isang bagay na dapat pamahalaan ng mga empleyado at mga organisasyon nang maingat.

Ang mga empleyado ay may lahat ng mga hugis at sukat. Bilang resulta, mahalaga na ang mga tagapamahala at mga organisasyon ay hindi mag-uutos ng isang sukat na angkop sa lahat ng modelo sa pamamahala ng kapakanan ng empleyado. Sa halip, dapat silang magtrabaho sa isang indibidwal na batayan sa bawat empleyado, sa paghahanap ng mga kakayahang umangkop sa pamamagitan at pagbibigay ng isang madaling ibagay at mabilis na kapaligiran sa pagtatrabaho kasama ang paraan.

Maraming mga lugar ng trabaho ang itinatayo sa paligid ng pagtutulungan ng magkakasama, pakikipagtulungan at walang katapusang pagpupulong upang gamitin ang pagkamalikhain. Gayunpaman, ang modelo na ito ay hindi maayos, para sa mga tao na ang mga malalaking juice at mga antas ng enerhiya ay nahuhulog sa pamamagitan ng patuloy na pakikipagtulungan. Sa katunayan, maraming mga indibidwal, lalo na ang mga mas introverted, pakiramdam hubad at nahirapan upang makuha ang kanilang trabaho sa ganitong uri ng kapaligiran.

Dahil dito, ang mga organisasyon ay maaaring magbigay ng espasyo para sa mga personalidad upang magtrabaho nang mag-isa, kung saan ang kanilang pagiging produktibo ay nagdaragdag at ang mga malalaking juice ay maaaring dumaloy. Sa katulad na paraan, ang mga organisasyon ay maaaring makapagtrabaho sa mga empleyado, na nagbibigay ng mga kondisyon sa pag-uugali upang makatulong na lumikha ng isang napapanatiling kulturang nagtatrabaho at balanse sa work-life, kaya binabawasan ang posibilidad ng pagkasunog.

Siyempre pa, ang mga indibidwal ay may isang papel na rin sa paglalaro. Mahalaga na pinamamahalaan ng mga tao ang kanilang sariling mga inaasahan, na ginagamit ang kanilang mga kasanayan at sumasalamin sa kanilang sariling mga personal na halaga. Ito ay partikular na ang kaso kung nagtatrabaho ka sa isang tungkulin na hindi madaling nakaayon sa iyong sariling mga halaga o predisposisyon. Mahalaga na pag-isipan kung ano ang mahalaga sa iyo, dahil ang pamumuhay ng isang hindi aktibo na buhay ay maaaring humantong sa burnout kapag nagkakaiba ang iyong personal na mga halaga.

Tungkol sa Ang May-akda

Si Sarah Tottle, Psychologist ng Negosyo, Lancaster University

Ang artikulong ito ay muling nai-publish mula sa Ang pag-uusap sa ilalim ng lisensya ng Creative Commons. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

Mga Kaugnay Books

at InnerSelf Market at Amazon