Imahe sa pamamagitan ng Werner Heiber  

Pagdating sa equity, belonging, at inclusion, karamihan sa mga kababaihan at mga tao ng marginalized na mga grupo ay maibabahagi nang malinaw ang mga hamon na karaniwan nilang kinakaharap, sa kanilang mga personal na buhay at buhay sa trabaho, para lamang sa kung sino sila. Iyon ay dahil ito ang kanilang live na karanasan. Maaari nilang ipaliwanag kung ano ang halaga ng mga hamon na ito, maging ito man ay ang kanilang mga personal o propesyonal na relasyon, mga oportunidad sa trabaho, tagumpay sa pananalapi, at maging ang kanilang sariling kalusugan at kagalingan.

Ang mga kababaihan at mga tao ng mga grupong hindi gaanong kinatawan ay malamang na magbahagi na sila ay pagod (pagod na talaga), stressed, nagbitiw, malungkot, natatakot, at nagagalit. Ang marinig at maunawaan na ito ang kanilang karanasan ay ang pagkilala sa kanilang sakit.

Hindi Nararamdaman ng Mga Puting Lalaki ang Sakit

Kadalasan, hindi alam ng mga puting lalaki ang mga hamon, pagkabigo, at ang mga maikli at pangmatagalang epekto na kinakaharap ng mga indibidwal na ito araw-araw ng kanilang buhay—dahil hindi ito ang kanilang karanasan. Ang mga taong ito ay maaaring maging mga kaibigan natin, kasamahan sa trabaho, miyembro ng pamilya. Sa pamamagitan ng optika ng isang puting tao, ang madalas na hindi malay na obserbasyon ay "Lahat ng ito ay nangyayari sa paligid ng mga lalaki, ngunit hindi sa mga lalaki." Para naman sa BIPOC* men at gay men, maaaring hindi ganito. (*Itim, Katutubo, Mga May Kulay)  

Kung hindi tayo pinagkakaitan ng mga pagkakataon batay sa ating kasarian at sa ating mga pagkakakilanlan, o hindi kinakailangang magtrabaho nang dalawang beses nang mas mahirap para sumunod sa isang double standard dahil lamang sa kung sino tayo, kung gayon hindi ito nakakakuha ng ating atensyon—dahil hindi ito nangyayari. para sa atin. At ito ay tiyak na hindi isang dahilan. Hindi lang namin nararanasan ang sakit.

Ang isang paraan para makipag-ugnayan ang mga lalaki bilang mga kaalyado ay upang ipaalam sa kanila ang mga karanasan ng mga taong hindi sila kamukha o iba upang pukawin ang ilang empatiya. Ang sumusunod ay isang halimbawa ng isang epektibong diskarte sa pagsasanay na ginagamit namin sa loob ng mga kumpanya.

Isang Epektibong 4 na Hakbang na Diskarte

1. Ipakita ang totoong buhay na mga karanasan ng iba: Sa aking trabaho na nakikipag-ugnayan sa mga lalaki bilang mga kaalyado at inklusyonaryong mga pinuno, paulit-ulit kong nasaksihan na kapag dinadala ko sa atensyon ng mga lalaki (nang walang kahihiyan o sinisisi) kung ano ang nangyayari sa mga babaeng kasama nila sa trabaho—na ang mga babae ay nagkakaroon ng ganap na kakaiba. karanasan kaysa sa kanila, sa ilalim ng parehong bubong-ito ay madalas na dumating bilang isang sorpresa. 

2. Gamitin ang kapangyarihan ng kahinaan ng senior leadership: Noong taglagas ng 2018, ako at ang aking kasosyo ay kinuha upang maghatid ng pagsasanay sa mga lalaking pinuno ng isang kilalang pandaigdigang silid-basahan. Sinimulan namin ang proseso sa pamamagitan ng pakikipanayam sa tatlong babae at tatlong lalaki, upang makuha ang pulso ng kasalukuyang kapaligiran sa pagtatrabaho noon. Ang bawat panayam ay nakatakda sa loob ng isang oras. Natapos ang bawat tawag sa mga lalaki pagkaraan ng dalawampung minuto. Ang kanilang pananaw sa kultura sa lugar ng trabaho ay ang mga lalaki ay bukas sa pagbabago para sa mga tamang dahilan; na ito ay isang mahusay, magkakaibang lugar ng trabaho (bagaman ang mga bagay ay maaaring palaging maging mas mahusay); at na pakiramdam ng kapaligiran ay pantay at bukas—nakabatay sa merit. 

Buong oras ang mga tawag sa mga babae. Iba talaga ang narinig namin. Narinig namin: 

•  Ang mga babae ay nakatakdang mabigo—sila ay binibigyan ng mahihirap na takdang-aralin na walang sapat na suporta, at kung hindi ito gagana, wala na sila. 
• Ang mga lalaking nasa parehong sitwasyon ay nakakakuha ng suporta at mapagkukunan. 
• Ang mga kababaihan ay kailangang maging perpekto upang makakuha ng isang shot, at pagkatapos ay kumuha sila ng pagsasanay. 
• Ang mga lalaki ay maaaring hindi perpekto at makakuha ng kawani at suporta sa halip na pagsasanay

Noong ibinahagi namin ang aming mga natuklasan sa mga pinuno ng pagkakaiba-iba na kumuha sa amin, gusto nilang huwag naming isama ang slide na angkop naming pinamagatang, "Ang kuwento ng dalawang kumpanya." (Hindi iyon ang nangyari.)

Kapag nagsimula ka sa iyong paglalakbay, hinihiling ko na payagan mo ang lahat ng feedback na pakinggan. Ang hindi paggawa nito ay nagbibigay-daan sa isang paraan ng pakikipagsabwatan na maganap. Ngunit nang ipakita namin ang slide sa editor-in-chief, pinilit niyang panatilihin ang slide bilang bahagi ng pagtatanghal. Bilang karagdagan, tumayo siya sa harap ng isang silid na puno ng karamihan sa mga lalaki at nilinaw na hindi ito ang uri ng kultura ng newsroom na gusto niyang makita o maging bahagi. Ibinahagi niya na siya rin ay may mga bagay na dapat matutunan, na siya ay nagkamali, at na hindi niya alam ang gusto niya. Nangako siyang gagawa ng higit pa at nakatuon sa pagbabago ng kanyang pag-uugali.

Kapag ang isang lalaking pinuno ay tumayo sa harap ng isang silid ng mga lalaki, inamin ang kanyang sariling mga pagkukulang, pananagutan sa kung ano ang nangyayari sa kanyang relo, at pampublikong nangangako na maging mas mahusay, ito ay isang mahusay na modelo upang tularan at sundin para sa mga lalaki sa silid. Nagpapadala rin ito ng mensahe sa mga kababaihan na ang mga lalaki ay may kakayahang gumawa ng paglipat upang maging mas inklusibo. 

3. Magtatag ng gabay sa organisasyon: Ang mga nakatataas na pinuno ay dapat gumanap ng isang napaka-diskarte at mahalagang papel sa pag-activate ng mga lalaki sa loob ng kanilang organisasyon. Tukuyin ang nakatataas na lalaking lider na handang tumayo sa harap ng ibang mga lalaki, maging mahina, nagmamay-ari ng kanyang mga pagkakamali, at ibahagi ang kanyang dahilan kung bakit mahalaga sa kanya ang pagiging isang kaalyado at inclusive na lider gayundin sa kumpanya.

Kinuha ng editor-in-chief ng newsroom ang pagmamay-ari ng kapaligiran sa trabaho na nasa kanyang relo at nilinaw na gagawin niya ang kanyang bahagi sa pagbabago ng kasalukuyang kultura upang maging mas inklusibo. Ito ay isa pang hakbang sa tamang direksyon upang ma-engage ang mga lalaki, ngunit kulang pa rin ito sa kung ano ang kinakailangan sa isang personal na antas para sa mga lalaki na "mag-activate" at makasakay.

4. I-activate ang empatiya: Nang matapos siya, ang silid ay tahimik. Bakas sa mukha ng mga lalaki ang pagsisisi, pagtataka, at pagtatanong. Inanyayahan namin silang ibahagi ang kanilang mga tugon sa narinig nila at marami sa kanila ang nagsabing, “Wala akong ideya,” “ano ang magagawa ko,” “hindi ito ok sa akin,” at iba pang mga pagkakaiba-iba sa tatlong karaniwang sagot na ito.

Para sa mga lalaking ito, nagsimula ang kanilang kakayahang makiramay sa paglalakbay mula sa kanilang mga ulo hanggang sa kanilang mga puso—nang marinig at makakonekta sila sa mga karanasan ng iba sa kanilang sariling silid-basahan. Pagkatapos ay kinuha kami upang dalhin ang parehong pagsasanay sa kanilang opisina sa UK.

Gawing Totoo ang Karanasan

Ang pagdadala ng mga live at nasasalat na karanasan ng kababaihan sa iyong organisasyon, nang walang kahihiyan o sinisisi, ay ginagawa itong totoo para sa mga lalaki. Pangalawa, at may pantay na kahalagahan, ay ang paglalahad ng mga pagkakataon ng rasismo.

Kapag ipinakita sa mga lalaki ang impormasyong ito—na ang kanilang mga aksyon at hindi pagkilos, wika, at mga desisyon ay nasa likod ng mga karanasan ng mga kababaihan at taong may kulay na kanilang katrabaho—karamihan sa mga lalaki ay gustong maging mas mahusay. Ito ay isang karanasan na dapat pagtibayin.

Copyright 2022. Nakalaan ang Lahat ng Mga Karapatan.
Nakalimbag na may pahintulot ng may-akda.

Artikulo Source:

Nagpapakita

Nagpapakita: Paano Magiging Epektibong Kaalyado ang Mga Lalaki sa Lugar ng Trabaho
ni Ray Arata

In Nagpapakita, matutuklasan mo ang DIY na paraan ng pamumuno na nakabatay sa puso na ginamit ni Ray Arata sa mga kumpanyang gaya ng Verizon, Bloomberg, Moody's, Intel, Toyota, Hearst, at higit pa—isang lalaking-modelo, totoong solusyon na diskarte ng at para sa mga lalaki na dagdagan ang pagkakaiba-iba, palakasin ang ilalim na linya, at lumikha ng isang kultura upang ang lahat sa lugar ng trabaho ay manalo.

Nagpapakita ay isang aklat na "paano" para sa mga kalalakihan sa mga organisasyong naghahangad na maging mas mahusay na mga kaalyado at pinuno. Ang libro ay nagbibigay din ng gabay sa HR, Diversity at Inclusion Professionals kung paano makisali sa kanilang mga lalaki sa mga pagsisikap sa pagkakaiba-iba. Sa mga kwentong nagbibigay-liwanag sa mga karaniwang maling hakbang, na sinusundan ng mga pangunahing seksyon ng pag-aaral, at malalim na mga pagsasanay sa pagsasanay upang suportahan ang pagbuo ng allyship, Nagpapakita ginagawang mga tiyak na aksyon ang mabuting intensyon na maaari mong ipatupad kaagad.

Para sa karagdagang impormasyon at / o mag-order ng aklat na ito, pindutin dito. Magagamit din bilang isang edisyon ng papagsiklabin at bilang isang Audiobook.

Tungkol sa Author

Ray Arata ay isang award-winning na diversity, equity, and inclusion (DEI) na pinuno at tagapagsalita, consultant, at tagapagsanay, na may mga pandaigdigang kliyente mula PwC hanggang Verizon hanggang Toyota hanggang Bloomberg. Itinatag niya ang Better Man Conference para sa pagbuo ng malusog na pagkalalaki at mga lalaki bilang mga kaalyado at kasosyo. Kinilala siya ng UN Women noong 2016 bilang HeForShe Champion for Change at nakatanggap ng Ron Herring 2020 award.

Ang kanyang bagong libro ay Nagpapakita: Paano Magiging Epektibong Kaalyado ang Mga Lalaki sa Lugar ng Trabaho. 

Dagdagan ang nalalaman sa RayArata.com at BetterManConference.com.

Higit pang mga aklat ng May-akda na ito.