Si Elon Musk, pinuno ng Telsa, ay isang tagataguyod para sa mga istraktura ng flat organisasyon. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Ang trend ng "flat" na mga organisasyon ay nakakakuha sa sa ilan sa mga pinakamalaking kumpanya sa mundo. Madaling makita ang apela kapag iniisip mo ang isang utopia kung saan ang bawat isa sa isang organisasyon ay may sinasabi at maaaring kumilos nang may awtonomya.

Si Elon Musk, CEO at produkto ng arkitekto ng Tesla, sabi ni sa patakaran sa komunikasyon sa kanyang mga kawani sa loob ng Tesla:

Sinuman sa Tesla ay maaaring at dapat mag-email / makipag-usap sa sinuman ayon sa kung ano ang palagay nila ay ang pinakamabilis na paraan upang malutas ang isang problema para sa kapakinabangan ng buong kumpanya.

Sa isang flat organization, mas kaunting mga layer ng pamamahala ang aktibong kasangkot sa paggawa ng desisyon. Ang mga taong may nauugnay na impormasyon ay gumagawa ng mga may-katuturang desisyon, na binabawasan ang hierarchical Overload.

Maaari mong isipin na nagtatrabaho ito sa mga maliliit at katamtamang laki na organisasyon. Ngunit para sa mas malalaking kumpanya, isang napakalaking halaga ng pamumuhunan ang kinakailangan para sa pagbabagong-anyo, na kadalasang gumagawa ng isang patag na istraktura na madalas na hindi makatotohanang at hindi mailarawan.

Sa online retailer na Zappos, ang CEO Tony Hsieh ay nagtutulak ng flat sa isang buong bagong antas, pinagtibay holacracy mga prinsipyo. Ang mga ito ay napapasadyang mga kasanayan sa pamamahala ng sarili, kung saan ang mga tungkulin ay tinukoy sa paligid ng trabaho, ipinamamahagi ang awtoridad at ang organisasyon sa regular na na-update sa mga maliliit na pag-ulit.

Upang dalhin ito nang isang hakbang, si Gary Hamel, isang kilalang iskolar at consultant, advocated para sa pagpapaputok ng lahat ng mga tagapamahala, dahil sinasabing siya ang hindi bababa sa mahusay na bahagi ng isang organisasyon.

Bakit kaya sumasamo?

Habang nagsisikap ang mga organisasyon na tumugon mabilis sa mga bagong hamon at pagkakataon, pinapalago ng mga patag na organisasyon ang kadena ng utos, ang pagdaragdag ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala.

Hindi lamang iyon, kundi mga mananaliksik Raaj Sah at Joseph Stieglitz Nagtalo na ang mga hierarchic na estilo ng mga organisasyon ay gumawa ng mga problema tulad ng pagtanggi ng mga magagandang proyekto nang walang dahilan. Kung mas malaki ang bilang ng mga layuning paggawa ng desisyon ng organisasyon, mas malaki ang posibilidad na tanggihan ang isang mahusay na proyekto na maaaring magkaroon ng positibong epekto sa paglago ng kumpanya.

At hindi lamang ang mga empleyado ng mas mababang antas na nasisira ng tradisyunal na hierarchic na korporasyon. Sa aming pananaliksik, nagsalita kami sa vice president para sa pagbuo ng korporasyon ng isang malaking Amerikanong kumpanya, na nagpapatakbo sa sektor ng enerhiya. Sinabi niya sa amin:

Nag-aalala ako na baka hindi ako makakuha ng pagkakataon na makita ang ilang mga proyekto ... habang dumadaan sila sa isang "filter" at at hindi ako makapagpasiya dahil hindi ko makita ... silang lahat. May isang likas na ugali na magpapakita lamang ng mga ideya na may mas mataas na posibilidad na makakuha ng pondo.

Ang puntong ito ay pinalakas sa pamamagitan ng pananaliksik na natagpuan sa mga sitwasyon kung saan maraming mga antas sa isang organisasyon na may kaugnayan sa kabuuang bilang ng mga empleyado, ang impormasyon ay makakakuha ng pangit kapag pumasa ito sa pamamagitan ng mga hierarchical na antas. Ang mga istruktura ay hinihikayat ang mga empleyado na laktawan ang mga superyor o gamitin lamang ang mga ito bilang mga mensahero.

Ang pagputol sa pamamagitan ng mga layuning pang-organisasyon ay nagpapabuti din ng bilis ng paggawa ng desisyon at ang oras na kinakailangan upang makakuha ng isang produkto sa merkado. Ang pag-aaral ng higit sa 300 executive mula sa buong mundo, natagpuan na ang mas malaki ang bilang ng mga layers ng organisasyon, ang mas mabagal na organisasyon ay umabot sa mga customer na may mga bagong produkto at serbisyo.

Higit pa sa relasyon ng tao sa opisina, ang mga organisasyong mambola ay kadalasang mas mura upang tumakbo at mas dynamic. Ang mga benepisyong ito ay katulad ng kung ano ang gagawin ng mga organisasyon Outsourcing, kung saan maiiwasan ng mga kumpanya ang pamumuhunan sa mga mapagkukunan.

Sa pamamagitan ng pagsunod sa bilang ng mga layers ng pamamahala minimal, ang isang patag na istraktura ng organisasyon ay tumutulong bawasan ang mga gastos sa pamamahala sa itaas.

Hindi lahat ay maaaring maging mambola

Ang mga istruktura ng organisasyon ay may mga hamon. Maaaring pigilan ng mga indibidwal na tagalipat ang paglipat sa isang flat na istraktura dahil natatakot silang mawalan ng trabaho.

Ang maayos na istraktura ay maaari ring humantong sa isang mas mababang pakiramdam ng pananagutan bilang Ang bawat empleyado ay may higit sa isang boss. Kung ang komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng pamamahala ay hindi mahusay na pinamamahalaang, maaaring potensyal na mapapahamak ang mga ehekutibo.

Ang isa pang hamon ay ang mahalagang oras, mapagkukunan, at investment na kinakailangan para sa isang malaking organisasyon upang ibahin ang anyo sa isang patag na istraktura.

Sa katunayan, ang push na maging flat ay halos tulad ng pagtuon sa liksi. Agility ay ang kakayahang mabilis na i-reconfigure ang diskarte, istraktura, proseso, tao at teknolohiya para sa pinaka-pakinabang. Ang isa sa mga susi elemento ay isang flat na organisasyon.

Ayon sa isang kamakailang McKinsey Global Survey, dalawang-ikatlo ng mga sumasagot ang nagpapahiwatig na ang kanilang mga kumpanya ay nagsimula na ng maliksi na pagbabagong-anyo. Kabilang sa mga halimbawa ang Google, Netflix, Spotify, Dutch banking group na ING at, mas kamakailan lamang, ANZ.

Kapansin-pansin, ang pag-aaral na ito ay nagpapakita na lamang 4% ng lahat ng mga respondent ang nagsabi na ang kanilang mga kumpanya ay ganap na nagpatupad ng maliksi na pagbabagong-anyo sa pamamagitan ng paglikha ng isang patag na istraktura.

Sa ilalim na linya ay ang iba't ibang mga industriya ay may iba't ibang mga dynamics at iba't ibang antas ng pagkagambala - at sa gayon ay maaaring mangailangan ng iba't ibang mga istruktura ng organisasyon upang gumana nang mahusay.

Tungkol sa Ang May-akda

Massimo Garbuio, Senior Lecturer, University of Sydney at Nidthida Lin, Senior lecturer, University of Newcastle

Ang artikulong ito ay orihinal na na-publish sa Ang pag-uusap. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

Mga Kaugnay Books

at InnerSelf Market at Amazon