Ang kagalingan ay nakikita bilang lalong mahalaga sa lugar ng trabaho. Ang isang lumalagong bilang ng mga kumpanya ay may mga patakaran ng kagalingan, tulad ng mga libreng membership sa gym at segurong pangkalusugan, upang magsilbi sa mga pangangailangan ng kanilang mga empleyado.

Karamihan sa diin at pag-iisip sa likod ng mga patakarang ito ay isang bid upang mapahusay ang pagiging produktibo sa mga organisasyon. Tulad ng aking kasamahan na si Sir Cary Cooper may nakasulat na, ang paglikha ng mga kultura na nagpapahusay sa kapakanan ng empleyado "ngayon ay mga isyu sa ilalim ng linya - hindi ang 'magaling na magkaroon' ngunit dapat na magkaroon ng isang '".

Maliwanag, mahalaga ang ilalim. Ngunit ang mga patakaran ng kagalingan na idinisenyo upang mapabuti ang pagganap ng isang organisasyon ay maaaring hindi palaging, sa kanilang sarili, ay magkatugma sa kagalingan ng kawani. Bagong pananaliksik sa karanasan ng kawani sa isang malaking sekundaryong paaralan ay nagpapakita kung paano mayroong hindi bababa sa dalawang uri ng kagalingan sa paglalaro sa mga organisasyon.

Mayroong isang "rational" na uri, na nakatali sa mga bagay tulad ng pagiging produktibo at kahusayan at pinalakas ng mga praktikal na handog tulad ng libreng membership sa gym at health insurance. Pagkatapos ay mayroon ding isang "emosyonal" uri ng kagalingan, na mas ephemeral at bumubuo ng batayan ng mabuting pagkamamamayan. Ito ay pinalakas sa pamamagitan ng di-mapagsamantalang relasyon, isang kultura ng paggalang sa negosyong awtonomiya at suporta sa isa't isa, at nag-aalok ng isang mapagmahal na kapaligiran at espasyo para sa pagkamalikhain.

Karamihan sa mga kumpanya ay nakatuon sa nakapangangatwiran na uri ng kagalingan, na maaaring mapahamak ang emosyonal na kagalingan sa tatlong mahahalagang paraan.

1. Ginagawa itong lahat tungkol sa pagiging produktibo

Ang mga patakaran sa kalusugan ay madalas na nakukuha mula sa isang makatuwirang pamamaraan na nakatali sa pagiging produktibo at kahusayan. Para sa mga kumpanya, maaari silang maging kapaki-pakinabang na mapagkukunan upang akitin at panatilihin ang mga pinakamahusay na empleyado.

Sa samahan na pinag-aralan namin mayroong ilang mga patakaran para sa kagalingan na nakatali sa propesyonal na pag-unlad, pati na rin ang isang programa ng segurong pangkalusugan upang "makakuha ng kawani pabalik upang gumana nang mas mabilis".

Tila ito ay isang wastong dahilan upang pangalagaan ang kagalingan ng iyong mga empleyado. Matapos ang lahat, bakit hindi dapat makakuha ng mga tagapag-empleyo para sa paggawa ng mga pagsisikap upang mapabuti ang kagalingan?

Ang problema ay lumalabas kapag ang mga empleyado ay nararamdaman na ang mga ito ay mga kalakal na sinusubukan mong gawing higit na. Ang pagtataguyod ng mga pakana ng kapayapaan sa dati sa pag-asa ng mga produktibong pagbabalik ay maaaring makahadlang sa pakiramdam ng empleyado ng tunay na pag-aalala ng kanilang kumpanya para sa kanila. Ito ay maaaring makaapekto sa kanilang emosyonal na pakiramdam ng kagalingan.

Walang nararapat na sabihin na ang emosyonal at makatuwiran na kapakanan ay hindi dapat magkasundo, ngunit nangangailangan ito ng pangkalahatang kultura ng pag-aalaga sa kapakanan ng mga empleyado, sa halip na umasa sa anumang partikular na patakaran, o pagbibigay ng lip-service sa ang ideya. Mula sa aming karanasan, ang mga tao ay hindi tulad nito kapag alam nila na binibigyan mo lamang sila ng isang bagay dahil gusto mo ng isang bagay bilang kapalit o upang maiwasan ang nakikita nila bilang iyong mga responsibilidad patungo sa kanila.

2. Pagnanakaw sa personal na espasyo

Ang ilang mga tao ay nakadarama ng mga patakaran ng kagalingan pumasok sa kanilang mga pribadong buhay, lalo na sa mga kumpanya na nag-aalok ng genetic na pagsusuri para sa mga empleyado at libreng fitbits na sinusubaybayan ang data tungkol sa dami ng ehersisyo na ginagawa nila.

Sa organisasyon na pinag-aralan namin, ang mga empleyado ay sumasalungat kahit na ang patakaran sa seguro sa kalusugan. Halos kalahati ng kawani ang sumali dito. Ito ay higit sa lahat nagmula sa isang kawalan ng tiwala ng pamamahala, at ang kanilang pinaghihinalaang pagnanais na makakuha ng kawani pabalik sa trabaho. Nag-aalala ang mga tao sa pamamahala ng pagkakaroon ng access sa personal at impormasyong may kaugnayan sa kalusugan tungkol sa kanila at sa kanilang mga pamilya.

Ang isa pang tampok ng kanilang patakaran sa kagalingan ay upang gawing pamantayan ang pagtuturo na may apat na puntong "mahusay na plano ng aralin". Ang ideya ay upang gawing mas madali ang buhay para sa mga guro at magbigay ng mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad - at kagalingan - ngunit sa wakas ang mga empleyado ay nadama na binabawasan ang kanilang awtonomya, at iniwan ang maraming pakiramdam ng micro-pinamamahalaang at malayong mula sa senior management dahil sa kakulangan ng pinaghihinalaang tiwala .

3. Hindi nakikipag-usap sa mga isyu sa kultura

Ang mga patakaran sa kalusugan ay maaaring maging masyadong nakatuon sa indibidwal na antas. Hindi nila palaging tinutugunan ang mga isyu ng organisasyon, kultura o grupo. Sa kanilang pinakamasama, ang mga patakaran ng kagalingan ay maaaring gamitin ng mga tagapag-empleyo upang i-downplay ang papel na maaari nilang i-play sa mga kawani ng pagpunta off ang trabaho may sakit sa unang lugar.

Natagpuan namin sa aming pagsasaliksik na ang mga empleyado ay hankered para sa isang oras kapag ang mga organisasyon ay nakikita bilang isang pamilya, kapag ang mga isyu ng kagalingan ay tackled sa isang organisasyon sa halip na pulos indibidwal na antas. Sa halip na pagtustos para sa kagalingan lamang sa pamamagitan ng pagkakaloob ng pagpapayo sa kalusugan ng trabaho, halimbawa, nais ng mga empleyado na makita ang organisasyon na naghahanap sa loob ng mga aspeto ng kulturang panloob nito na maaaring lumilikha ng mga problema - isang bagay na kanilang nadama ay na-sidelined sa pagsisikap propesyonalise at ilagay sa pamantayan ang mga patakaran ng kagalingan para sa pinakamahusay na kasanayan.

Kaya, kung ang mga patakaran ng pagiging mabuti ay nananatiling nag-uudyok lamang sa mga dulo ng negosyo at hindi nakikibahagi sa mga damdamin ng mga empleyado, hindi nila mapapabuti ang lahat ng kaayusan ng tao at maaari pa ring magbanta ng pag-awto ng mga tao. Ito ay maaaring humantong sa isang pag-alis sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado, na kung saan ay kapaki-pakinabang sa alinman.

Tungkol sa Ang May-akda

Michaela Edwards, Lektor sa Organisasyong Pangkalusugan at Kabutihan, Lancaster University

Adrian Sutton, Fellow ng Pananaliksik sa Humanitary & Conflict Response Institute, University of Manchester

Ang artikulong ito ay orihinal na na-publish sa Ang pag-uusap. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

Mga Kaugnay Books

at

Salamat sa pagbisita InnerSelf.com, Kung saan mayroon 20,000 + mga artikulong nagbabago sa buhay na nagtataguyod ng "Mga Bagong Saloobin at Bagong Posibilidad." Ang lahat ng mga artikulo ay isinalin sa 30+ wika. sumuskribi sa InnerSelf Magazine, na inilathala linggu-linggo, at Araw-araw na Inspirasyon ni Marie T Russell. InnerSelf Magazine ay nai-publish mula noong 1985.