Paano Nakukuha ng Trabaho ang Isang Kababaihan At Mababang Awtoridad Kung Babae

kasarian ng kasarian

Paano Nakukuha ng Trabaho ang Isang Kababaihan At Mababang Awtoridad Kung Babae
Bakit naiisip natin ang isang bumbero bilang isang lalaki at isang nars bilang isang babae at hindi sa kabilang paraan?
AP Photos

"Hindi ako bossy, ako ang boss."

Kaya ipinahayag ni Beyoncé sa isang video na sinusuportahan ng #banbossy kampanya. Itinatampok ng kampanya kung paano kapag ang mga batang lalaki ang namamahala, madalas silang pinupuri dahil sa pagiging isang "pinuno." Ngunit kapag ang mga batang babae ay nagagawa, mas malamang na sila ay masasabihan dahil sa pagiging masyadong "bossy."

At mahalaga din ito para sa mga nasa hustong gulang. Pananaliksik at mga kuwento ng media lumakas sa halimbawa ng kung paano ang mga stereotype ng kasarian na kawalan ng mga lider ng kababaihan. Ang isang babae na tagapamahala ay malabong upang sineseryoso ng mga taong nagtatrabaho para sa kanya.

Kapag pinamunuan ng mga tao ang iba, kadalasang inaakala nilang mapamilit at may kakayahan. Ngunit kapag itinuturo ng mga kababaihan ang iba, kadalasang hindi sila ginusto at nilagyan ng label nakasasakit or palautos.

Ang aming bagong pag-aaral inilalagay ang isang twist sa salaysay na ito. Ang bias sa kababaihan ay hindi lamang kawalan ng mga kababaihan, ito rin ay maaaring mawalan ng kalalakihan. Ang dahilan? Hindi lamang namin ang estereotipo ng mga kalalakihan at kababaihan. Mga estadistika namin.

Mga bombero at nars

Maraming trabaho sa ekonomiya ay stereotyped kasarian. Ang bumbero ay naisip ng trabaho ng isang tao, samantalang ang pag-aalaga ay iniisip bilang gawain ng kababaihan.

nakaraan mga agham ay nagpakita na ang mga stereotyp na ito - na hugis ng aming mga inaasahan tungkol sa kung ang isang lalaki o isang babae ay isang mas mahusay na "magkasya" para sa isang ibinigay na trabaho - ay malakas na dahil maaari silang bias isang buong host ng mga resulta ng kinalabasan. Halimbawa, naimpluwensyahan nila ang mga pagkakataon na ang isang lalaki o babae ay mag-aplay para sa trabaho, na siya ay tatanggapin, ang bayad ay makakatanggap ng bawat isa at maging ang mga pagsusuri sa pagganap na tumutukoy sa mga promosyon.

Ngunit kung gaano kabilis ang mga stereotype ng kasarian na nakakabit sa mga trabaho sa unang lugar? At, sa anu't anong paraan maaaring makaapekto ang mga stereotype sa antas ng awtoridad at paggalang na ang mga tao ay handa na magbigay sa lalaki o babae na nagtatrabaho sa trabaho na iyon?

Paano nakaka-stereotyp ang trabaho

Upang sagutin ang mga tanong na ito, pinag-aralan namin isang trabaho na maliwanag na nauugnay sa kasarian: isang microfinance loan manager sa Central America.

Sa rehiyong ito, ang trabaho ng microfinance loan manager ay bago at balanse sa kasarian nito. Hindi tulad ng mga bumbero o mga nars - ang mga trabaho na mahigpit na kasing estilo ng kasarian - mga tagapamahala ng utang sa microfinance bank na pinag-aralan namin ay tungkol sa 50 / 50 na mga kalalakihan at kababaihan.

Ang likas na katangian ng komersyal na microfinance ay gumagawa ng mga posisyon ng mga tagapamahala nang higit na kasarian. Ang microfinance ay nauugnay sa industriya ng pananalapi, na ayon sa kaugalian ay panlalaki. Ngunit ang microfinance ay mayroon ding isang pamana ng serbisyong panlipunan at pagbawas sa kahirapan, na kung saan ang mga aktibidad na may stereotyped babae.

Bukod pa rito, sa konteksto na pinag-aralan namin, ang trabaho ng tagapamahala ng pautang ay humigit-kumulang na mas mababa sa 10 na taon, kaya mas malamang na ang mga kliyente ay magkakaroon ng matibay na pagpapalagay tungkol sa kung ito ay "trabaho ng tao" o "trabaho ng babae."

Ang mga tagapamahala ng pautang sa bangko na aming nakatuon ay madalas na binago mula sa isang borrower papunta sa isa pa. Ang random-reshuffling na quasi na ito ay nagpapahintulot sa amin na obserbahan kung paano naiiba ang mga pattern ng pagbabayad ng mga borrowers nang ipares sila sa mga tagapamahala ng lalaki at babae na pautang. Halimbawa, ang isang borrower ay maaaring ipares sa isang lalaki manager sa simula at pagkatapos ay ilipat sa isang babae manager. Ang proseso ng paglipat na ito ay nagpapahintulot sa amin na suriin kung paano iba-iba ang mga rate ng pagbabayad ng mga kliyente kapag ang tanging bagay na nagbago ay kasarian ng kanilang mga tagapamahala.

Namin sinusuri ang mga hindi nakuha na mga rate ng pagbabayad ng borrowers bilang isang sukatan ng awtoridad nila kayang bayaran ang kanilang mga tagapamahala. Ang pagsasagawa ng pagbayad sa oras ng mga senyales na tinitingnan ng borrower ang tagapamahala bilang isang tao na ang awtoridad ay lehitimo at dapat sundin ang mga direktiba. Sa kabaligtaran, nawawala ang mga signal ng pagbabayad na nararamdaman ng borrower na maaari niyang lapitan ang kanyang mga responsibilidad sa manager nang mas malabo. Kapag ang mga borrowers ay makaligtaan ang mga pagbabayad, ito ay nagpapahiwatig na ang tagapamahala ay walang kakayahan na magkaroon ng pagsunod at sa gayon ay walang kapangyarihan.

Nalaman namin na isang pakikipag-ugnayan lamang bago ang mga kliyente ay bibigyan ng kasarian sa trabaho at nagsimulang tratuhin ang sinuman sa papel na iyon (lalaki o babae) batay sa estereotipong iyon, na nangangahulugang mas mababa ang awtoridad kung ang posisyon ng manager ng pautang ay nakikita bilang "trabaho ng babae . "Kaya kung ang unang tagapamahala ng isang kliyente ay isang babae, malamang na sila ay mawalan ng higit pang mga pagbabayad sa kanilang pautang - kahit na mamaya ay inilipat sa isang lalaki na tagapamahala - kung ikukumpara sa isang taong unang ipinares sa isang lalaki. Ang mga epekto na ito ay nagpatuloy kahit na kami ay nagtala para sa iba pang mga kadahilanan na maaaring makaapekto sa pagbabayad, tulad ng kita at laki ng utang.

Ang mga tagapamahala ng lalaki na ang mga kliyente na nakitang ang trabaho bilang isang "trabaho ng babae" ay nakaranas ng isang partikular na malaking kawalan kumpara sa mga lalaki na tagapamahala na ang mga kliyente ay nakakita ng trabaho bilang isang "trabaho ng tao."

Kapag lumulan ang mga lalaki upang gumana sa isang kliyente na unang nagtrabaho sa isa pang male loan manager, ang kliyente ay lubos na sumusunod sa kanyang mga direktiba. Ngunit nang lumabas ang mga lalaki upang gumana sa isang kliyente na unang nagtrabaho kasama ang babaeng tagapamahala ng pautang, ang kliyente ay nagbigay sa kanila ng mas kaunting awtoridad. Mas mas mababa ang mga ito kaysa sa kung sila ay unang nagtrabaho sa isang male loan manager.

Ang mga trabaho sa kasiglahan ay nakasasama sa lahat

Kapag ang stereotypes ng kasarian ay nakakabit sa isang trabaho, biases ang awtoridad na katangian ng tao sa lalaki o babae na nagaganap sa posisyon na iyon. Sa ganitong paraan, ang mga tao ay nakakaranas ng mga negatibong bias kapag nagtatrabaho sa mga posisyon na iniugnay ng iba sa mga kababaihan.

Ipinakikita ng aming mga natuklasan na, kapag ang mga lalaki ay nagtatrabaho sa isang trabaho sa pangangasiwa na iniugnay ng mga tao sa isang stereotype ng lalaki at lalaki, nakapagbibigay sila ng malaking halaga ng awtoridad sa mga kliyente. Ngunit kapag ang parehong trabaho sa pangangasiwa ay nauugnay sa isang babae, ang mga tao na nagtatrabaho sa ganitong posisyon ay itinuturing na mas maliit na lehitimong pinagkukunan ng awtoridad.

Sa ibang salita, ang pag-aaral ay nagpapahiwatig na ang stereotyping ng trabaho bilang "kababaihan sa trabaho" at societal biases na nagbibigay sa kababaihan mas mababa ang kapangyarihan kaysa sa mga tao na saktan ang lahat sa amin.

Ang pag-uusapSa isip, gusto nating mabuhay sa isang mundo kung saan ginagawa natin ang gawain na pinakaangkop sa ating mga kakayahan at kung saan ang indibidwal na nasa posisyon ng awtoridad ay tumatanggap ng parehong paggalang, hindi alintana ang kasarian. Kung sinusuportahan namin ang lahat ng mga kalalakihan at kababaihan na nagtatrabaho sa mga hindi pangkaraniwang gawain, marahil ay maaaring hindi namin mas mababa ang pagbawas ng ilang manggagawa batay sa mga di-makatwirang at luma na stereotypes ng kasarian.

Tungkol sa Ang May-akda

Sarah Thebaud, Associate Professor, Sociology, University of California, Santa Barbara at Laura Doering, Assistant Professor of Strategy and Organization, McGill University

Ang artikulong ito ay orihinal na na-publish sa Ang pag-uusap. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

Mga Kaugnay na Libro:

{amazonWS: searchindex = Books; keywords = gender bias job; maxresults = 3}

kasarian ng kasarian
enafarzh-CNzh-TWtlfrdehiiditjamsptrues

sundin ang InnerSelf sa

google-plus-iconfacebook-icontwitter-iconrss-icon

Kumuha ng Pinakabagong Sa pamamagitan ng Email

{Emailcloak = off}

sundin ang InnerSelf sa

google-plus-iconfacebook-icontwitter-iconrss-icon

Kumuha ng Pinakabagong Sa pamamagitan ng Email

{Emailcloak = off}