Ang mga babaeng CEO ng malalaking kumpanya ay isang bihirang lahi. Sa US sa 2015, mayroong mas maraming CEOs na tinatawag na John nagpapatakbo ng malalaking kumpanya sa US kaysa sa mga kababaihan. Sa 2016, mayroon lamang anim na babaeng CEO sa mga kumpanya na sakop ng index ng FTSE 100 at 12 sa index ng FTSE 250. Sa FTSE 100, mayroon lamang apat na upuan ng kababaihan, 185 kababaihan sa executive committee sa labas ng 991 posisyon, at 283 board miyembro out sa 1,065 posisyon.
May ay isang katulad, ngunit hindi bilang pulos, kulang sa pagpapakita sa pampublikong sektor ng UK. Halimbawa, kamakailan ko publish ng isang ulat kasama sina Jenny Phillimore, Jane Glover at Yanan Zhang, na nagpapakita na sa 2017 kababaihan ay bumubuo lamang ng 13.1% ng mga direktor ng corporate boards sa pinakamalaking West Midlands professional services companies at sa pampublikong sektor. Higit sa kalahati ng mga kumpanya (55.9%) ay may mga lalaki lamang boards, samantalang ang dalawang kumpanya ay may mga babae lamang boards.
Ito ay sa kabila ng katotohanan na ang mga pampublikong kumpanya ng West Midlands ay may average na mas mataas na proporsyon ng mga kababaihan sa kanilang mga board at sa posisyon ng CEO kaysa sa mga pribadong kumpanya - 15.6% kumpara sa 12.9%. Ngunit ito ay lags pa rin sa likod ng UK average para sa parehong FTSE 100 (27.7%) at FTSE 250 (22.8%).
Ang antas ng di-pagkakapantay-pantay na nakikita sa mga numerong ito ay nakakasira sa kamalayan ng karamihan sa mga tao at nagtatanong ng pagiging epektibo ng suporta para sa pantay na pagkakataon. Maaaring ito ay sapat na dahilan upang subukan at mapalakas ang bilang ng babaeng CEOs. Ngunit mayroon ding isang pang-ekonomiyang insentibo para sa pagkakaroon ng higit pang mga kababaihan sa mga nangungunang posisyon.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Maraming pananaliksik na nagpapakita na ang mas malaking board at pamumuno pagkakaiba-iba ay may malaking benepisyo para sa mga kumpanya. Karamihan sa mga ito ay nagmumula sa pagpapalawak ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan at networking, pati na rin ang mga estilo ng pamumuno, na maaaring makuha.
Ang mas malawak na pagkakaiba-iba ay nagdadala ng mga bagong pananaw sa mga merkado at pinahusay na mga kasanayan sa paglutas ng problema. Ito rin Pinapadali ang kritikal na pag-iisip. Ito ay ipinapakita din upang madagdagan ang makabagong ideya sa pamamagitan ng kakayahan ng magkakaibang board na tumugon nang mas malikhain sa mga pagbabago sa mga pandaigdigang pamilihan at mga pangangailangan ng kostumer - ang mga kababaihan ay nasasangkot ngayon sa 80% ng mga kalakal ng mamimili na binili at sa pamamagitan ng 2025 kababaihan ay hinuhulaan na account para sa 60% ng lahat ng personal na kayamanan.
Natuklasan ng isang pag-aaral na ang mga kumpanya sa tuktok na quartile para sa kasarian at etnikong pagkakaiba-iba ay 35% mas malamang na magkaroon ng mga pinansiyal na pagbalik sa itaas ng average ng industriya. Ito ay dahil sa pagkakaiba-iba ng kasarian ay isang napatunayan na asset na may kaugnayan sa imahe ng tatak, mga customer, shareholder at kasiyahan ng empleyado.
Pagpapalawak ng talent pool
Ang kakulangan ng kababaihan sa mga nangungunang posisyon ay nagpapahiwatig din na ang mga kumpanya ay maaaring gumawa ng higit pa upang bumuo ng mga talento na namamalagi hindi ginagamit sa kanilang mga empleyado at kung saan ay kaya nasayang. Ang talento pool na ito ay malamang na magsama ng higit pang mga collaborative at supportive "babae pamamahala estilo" na kung saan pananaliksik palabas ay mas lumalawak sa mga babaeng lider at parehong hindi gaanong ginagamit at kapaki-pakinabang.
Ang mga lider ng kababaihan ay pinapakita din upang bumuo makabagong mga diskarte sa mentoring tulad ng peer-to-peer at reverse mentoring. Ang mga ito ay makapangyarihang kasangkapan para sa pagtatayo ng mga tulay sa pamumuno. Ang mga ito ay parehong epektibo sa pag-unlock ng mga potensyal na sa loob ng mga negosyo habang lumikha sila ng puwang para sa pagmuni-muni, koneksyon, kritikal na pananaw at pagpapalitan ng kaalaman. Bilang isang benepisyo sa negosyo, ang mentoring ay napakahalaga rin para sa pagkakaroon ng mas maraming nakatuon at motivated na empleyado.
Ang pagkakaroon ng higit pang mga babaeng CEO sa ilang mga organisasyon ay isang tagapagpahiwatig na ang mga pribado at pampublikong organisasyon ay nagpapatupad ng mga patakaran at kasanayan na nagtataguyod ng pagkakaiba-iba ng kasarian sa lahat ng mga antas ng pamumuno at na nauunawaan nila ang kahalagahan ng pangangalaga sa pipeline ng pamumuno. Kadalasan, ang mga kumpanya ay may saloobin na ang isang kababaihan sa isang board o sa isang posisyon ng katandaan ay sapat. Ngunit higit pang mga kababaihan ang kailangan sa bawat antas ng pamumuno sa isang kumpanya.
Mayroon ding katibayan na mas maraming kababaihan sa isang antas ng senior leadership ang nauugnay sa mas mahusay na representasyon ng babae sa antas kaagad sa ibaba. Ito ay malamang na maging higit sa positibong mga modelo ng papel na nagbibigay ng kumpiyansa at pagpapalakas sa mga kababaihan na nagtutulungan na isulong ang kanilang mga karera. Maaari din itong maging resulta ng mas mahusay na mga patakaran sa pag-unlad ng kawani na tumutugon sa pagkakaiba-iba at nagbibigay ng mentoring, coaching at iba pang suporta. Ito ay humantong sa mas mahusay na representasyon ng mga kababaihan na mas malawak sa buong negosyo. Hindi lamang ito ang gumagawa ng mga bagay na mas pantay-pantay, nagdudulot ito ng mga benepisyong pang-ekonomiya at panlipunan.
Tungkol sa Ang May-akda
Kiran Trehan, Propesor ng Pamumuno at Pag-unlad ng Kompanya, University of Birmingham
Ang artikulong ito ay muling nai-publish mula sa Ang pag-uusap sa ilalim ng lisensya ng Creative Commons. Basahin ang ang orihinal na artikulo.
Mga Kaugnay Books
at InnerSelf Market at Amazon
