Bakit May Mga Ilang Babae na CEO?

Bakit May Mga Ilang Babae na CEO?

Babae binubuo ng tungkol sa 47% ng US manggagawa, ngunit bumubuo sila halos isang quarter ng lahat ng mga senior executive sa mga malalaking kumpanya ng pampublikong US. Mas masahol pa, halos 5% ng mga pamantayang 500 ng Standard & Poor na may mga babaeng CEO.

Bukod dito, ang mga kababaihan na naging CEOs ay madalas na hinirang sa mga kumpanya na nasa krisis o hindi maganda ang pagganap, tulad ng sa mga kaso ng Mary Barra sa General Motors, Carly Fiorina sa Hewlett Packard at Marissa Mayer sa Yahoo!

Upang mas maintindihan kung bakit ang mga kababaihan ay napakahirap na kinakatawan sa pinakamataas na antas ng corporate America, maraming mga kasamahan at pinag-aralan ko ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga karera ng mga lalaki at babaeng CEO. Ang aming mga pintura sa pananaliksik isang malupit na larawan.

Isang malungkot na sitwasyon

Sa 2018, nagsagawa ako ang pag-aaral sa mga kapwa propesor ng pamamahala Gang Wang at Mayaman na Devine pati na rin si John Bischoff, na isang estudyante ng doktor sa pamamahala sa pag-aaral.

Inamin namin ang mga natuklasan ng halos mga pag-aaral ng 160 na nai-publish sa mga nakaraang taon ng 25 na sinuri ang mga epekto ng kasarian sa iba't ibang aspeto ng mga karera ng CEO. Natagpuan namin ang maraming nakakagulat na mga pattern.

Halimbawa, kahit na ang mga babaeng punong ehekutibo ay dumalo sa mas maraming mga piling paaralan kaysa sa ginawa ng kanilang mga kalalakihan na lalaki, na pinapalakas ang kanilang mga kredensyal sa edukasyon, hindi sila gaanong mamuno sa mga board ng kanilang mga kumpanya, ay may mas maiikling panunungkulan bilang mga CEO at hindi gaanong binayaran. Ang mga kumpanyang pinamunuan din nila ay mas may edad, mas maliit at hindi gaanong prestihiyoso.

Bukod dito, kahit na ang mga kumpanya na pinamumunuan ng kababaihan o kalalakihan ay kumuha ng magkatulad na antas ng peligro at nakakuha ng katulad na kita, ang mga may mga CEO ng kababaihan ay nabuo ng mas maliit na pagbabalik ng mamumuhunan. Ang paghanap na ito ay nagmumungkahi na ang mga namumuhunan sa Wall Street ay naglalagay ng isang mas mababang halaga kaysa sa dapat nilang makuha sa mga presyo ng pagbabahagi ng mga kumpanya sa mga kababaihan na namamahala.


Kunin ang Pinakabagong Mula sa InnerSelf


Ang hamon para sa mga kababaihan na nagsisikap na umakyat sa itaas na mga ehelon ng pamunuan ng korporasyon - at upang magtagumpay sa mga posisyon na iyon sa parehong antas na ginagawa ng mga lalaki - lumilitaw na malungkot.

Mga Stereotypes at paborito

Ano ang sanhi ng mga malaking pagkakaiba-iba sa mga trajectory ng karera ng kababaihan at kalalakihan?

Tulad ng ibang mga manggagawa, ang mga karera ng CEO ay nagbuka sa loob ng isang merkado ng paggawa, kasama ang karaniwang mga sangkap ng demand at supply. Iyon ay, hinihingi ng mga kumpanya - at magbayad para sa - labor labor. Kaugnay nito, ang mga suplay ng CEO - at binabayaran - ang paggawa na iyon.

Sa kasamaang palad, maraming mga kadahilanan ng diskriminasyon ang nagbabawas ng demand para sa mga babaeng CEO. Sa isang bagay, ang mga kababaihan ay napapailalim sa mga stereotype ng kasarian. Ang mga stereotypical na katangian ng mga epektibong pinuno - tulad ng pagsalakay, ambisyon at pangingibabaw - may posibilidad na mag-overlap sa stereotypical na mga katangian ng mga kalalakihan na higit sa kababaihan.

Bilang isang resulta, ang mga kalalakihan ay madalas na itinuturing na mga natural na pinuno kapag nagpapakita sila ng mga katangian tulad ng pagsalakay, samantalang ang mga kababaihan ay nagpapakita ng mga parehong katangian maaaring parusahan para lumilitaw na "unfeminine."

Ang isa pang problema ay ang mga kababaihan biktima ng paborito na grupo. Ang mga tao ay may posibilidad na suriin ang iba na katulad sa kanila nang mas mabuti. Masakit ang bias na ito dahil sa mga kababaihan halos 80% ng mga miyembro ng board sa mga malalaking kumpanya ng pampublikong US ay mga kalalakihan. Ito ang mga taong responsable sa pag-upa at pagbabayad ng mga CEO, pagkatapos ng lahat.

Tungkol sa mga pwersang pang-suplay, kakaunti lamang ang mas kaunti sa mga kababaihan sa mga matatandang antas na ito mga salik sa lipunan. Halimbawa, ang mga kababaihan ay nagsasagawa ng mas maraming tungkulin sa pamilya kaysa sa ginagawa ng mga lalaki. At ang pangangailangan para sa pag-iwan ng ina at pag-absent upang alagaan ang mga may sakit na bata nasasaktan ang mga karera ng kababaihan.

Bilang karagdagan, ang mga kababaihan ay nakakaranas ng iba't ibang mga proseso ng pagsasapanlipunan kaysa sa mga kalalakihan. Kahit na bilang mga bata, ang mga lalaki ay may posibilidad na makatanggap ng higit na paghihikayat upang mamuno, makipagkumpetensya at kumuha ng mga panganib kaysa sa ginagawa ng mga babae. Bilang isang resulta, ang mga kalalakihan ay madalas na magkaroon ng maraming mga pagkakataon upang mabuo ang mga kasanayang ito, na kung saan maaaring makatulong sa kanila na umakyat at magtagumpay sa mga posisyon ng CEO.

Ang ilang mga remedyo

Kaya ano ang maaaring gawin upang malunasan ang sitwasyon?

Ang isang tugon mula sa mga tagagawa ng patakaran ay ang mag-institute ng mga quota ng kasarian, bilang Kamakailan lang ay ginawa ng California para sa mga corporate boards. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay nakatuon lamang sa hinihingi ng mga pinuno ng kababaihan. Ang mga Quotas ay maaaring hindi epektibo - at maaaring maging mapanganib.

Halimbawa, maaari silang lumikha ng mga pang-unawa na ang mga kababaihan ay mga token - iyon ay, naroroon lamang sila dahil sa kanilang kasarian - na maaaring magsulong ng isang backlash at papanghinain ang kanilang pagiging lehitimo. Ang nasabing mga quota ay maaari ring magreresulta sa pagsulong ng mga pinuno ng kababaihan na kakulangan ng mga kwalipikasyon upang magtagumpay bilang mga CEO, sa gayon pinapatibay ang mga mapanganib na mga stereotyp ng kasarian.

Ang isang mas mahusay na diskarte ay tiyakin lamang na ang mga kababaihan ay may parehong mga pagkakataon upang mabuo bilang mga kalalakihan.

Ang mga lugar na nagtuturo sa mga pinuno ng kababaihan at nagbibigay ng isang mas mahusay na balanse sa buhay-trabaho - tulad ng pagbibigay ng bayad na pamilya leave ay mas malamang na maakit at mapanatili ang mga kababaihan sa mga tungkulin sa pamamahala. Ang mga kumpanya ay maaari ring tumuon nang higit pa sa pag-iwas sa mga biases, tulad ng mga stereotype at paboritismo, mula sa panghihina ng loob ang pagpili at pagpapanatili ng mga kababaihan sa mga posisyon sa ehekutibo.

Mas malawak, kinakailangang matiyak ng lipunan na mabigyan ang mga kababaihan ng mas maraming mga pagkakataon upang mapaunlad ang mga kasanayan sa pamumuno - sa paglilingkod sa sports at pamayanan, halimbawa - mas maaga sa buhay din.

Kung kailangan namin ng isang dahilan upang itulak ang higit na pagkakapantay-pantay sa kasarian sa mga pinuno ng corporate America, mayroong lumalaki na katibayan na ang mga kumpanya ay talagang gumaganap nang mas mahusay kapag mayroon silang mas maraming mga kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno sa senior. Ang isang simpleng solusyon tulad ng isang quota ng kasarian marahil ay hindi makakakuha sa amin ng pagkakapantay-pantay, ngunit ang isang komprehensibong pamamaraan ay maaaring.

tungkol sa ang may-akda

Michael Holmes, Jim Moran Associate Professor ng Strategic Management, Florida State University

Ang artikulong ito ay muling nai-publish mula sa Ang pag-uusap sa ilalim ng lisensya ng Creative Commons. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

sundin ang InnerSelf sa

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Kumuha ng Pinakabagong Sa pamamagitan ng Email

{Emailcloak = off}