A bagong pag-aaral ay nagpapakita na ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng online na impormasyon tungkol sa mga aplikante ng trabaho nang walang kanilang kaalaman, upang ipaalam ang mga desisyon sa pagkuha. Humigit-kumulang 55% ng mga organisasyon ay mayroon na ngayong isang patakaran tungkol sa ganitong uri ng pagsasanay, na tinatawag na profiling.

Gayunpaman, sa kabila nito nadagdagan na paggamit, ang karamihan sa mga empleyado ay hindi komportable sa pagiging naka-profile. Sa paglipas ng 60% ay naniniwala sila na may karapatan sa isang pribadong online na pagkakakilanlan na hindi dapat ma-access ng mga tagapag-empleyo. Ngunit ang 40% lamang ng mga survey na nag-ulat ay nag-ulat na laging pinamamahalaan nila ang kanilang mga aktibidad sa social media sa kanilang kasalukuyang employer sa isip.

Ano ang profile?

Karamihan sa atin ay malamang na gumamit ng internet search engine upang makahanap ng impormasyon tungkol sa isang tao. Marahil ay naghanap kami ng impormasyon sa isang potensyal na flatmate, isang bagong kasamahan, o kahit isang bagong boss.

Sa paghahanap sa internet, madali nating matutunan ang mahahalagang detalye tungkol sa mga tao bago natin matutugunan ang mga ito. Ano ang itsura nila? Anong mga pagpipilian sa pamumuhay ang ginawa nila? Ano ang kanilang mga propesyonal na kaakibat?

At marahil mas kontrobersyal, tila ba sila tulad ng "tamang" uri ng tao upang gamitin? Ito ay kilala bilang profiling.

A lumalagong kalakaran sa mga organisasyon, ang pag-profile ay ang koleksyon ng mga online na impormasyon para sa layunin ng pagsubaybay at pagsusuri ng mga empleyado sa kasalukuyan at sa hinaharap. Gayunpaman, ang pagsasanay ay hindi walang kontrobersiya.

Naniniwala ang mga akademiko ang pagiging lehitimo ng pag-profile. Sa partikular, ang ilan ay tumutol sa paggamit ng personal na impormasyon ng mga empleyado, kahit na ito ay magagamit ng publiko, sapagkat nilalabag nito ang mga karapatan ng mga empleyado sa isang pribadong pagkakakilanlan.

Upang siyasatin ang tanong na ito mula sa pananaw ng mga empleyado, isinasagawa namin ang isang pagsisiyasat ng mga empleyado ng 2,000 sa isang hanay ng mga grupo ng trabaho sa Australia at sa UK. Ginamit namin ang sample na ito upang matukoy ang lawak ng pag-profile, ang mga resulta ng pag-profile at ang mga saloobin ng mga empleyado sa pag-profile. Tinitingnan din namin kung ang profile ay depende sa industriya at propesyon at kung gaano kadalas tinukoy ng mga organisasyon ang mga parameter ng pag-profile sa kanilang mga patakaran.

Ang lawak ng pag-profile at mga saloobin sa pagsasanay

Sa halos lahat ng aming pinag-aaralan, nakuha namin ang katulad na mga resulta para sa mga empleyado mula sa Australia at sa UK. Ang mga katulad na resulta ay nagpapahiwatig na ang 'contested lupain' ng pag-uugali ng social media sa trabaho ay maaaring lubos na kaayon sa pambansa, legal at kultural na mga hangganan.

Kapag inihambing ang mga industriya, ang mga pampublikong administrasyon at mga organisasyon ng pagtatanggol ay mas malamang kaysa ibang mga organisasyon na magkaroon ng patakaran sa pag-profile. Marahil ito ay dahil ang mga organisasyong ito ay may higit na kamalayan sa panganib at mas malapit sa mga alalahanin sa pampublikong patakaran. Sa mas malawak na pananaliksik, nagpapahiwatig na ang mga patakaran ng social media ay lumalalim sa mas maraming regulasyon ng mga pribadong buhay ng mga empleyado.

Sa paligid ng 27% ng mga kalahok sa aming pag-aaral ay nagpapahiwatig na nasaksihan o narinig nila ang tungkol sa isang tagapag-empleyo na gumamit ng online na impormasyon upang maimpluwensyahan ang desisyon ng pagkuha. Kapag ang resulta ng desisyon ng pagkuha ay kilala, ang mga profile ng mga aplikante sa trabaho ay dalawang beses na malamang na hindi matagumpay kaysa sa matagumpay. Kapag tinanong kung sila ay personal na naka-profile, karamihan sa mga kalahok (higit pa sa 90%) ay hindi alam o sinabi na sila ay hindi.

Ang isang maliit na bilang ng mga kalahok ng Australia at UK (ayon sa pagkakabanggit 3.3% at 6.7) ay nag-ulat na ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay humiling sa kanila na magbigay ng kanilang username o password sa isang social media site. Ito ay isang napaka-kontrobersyal na kasanayan, na sa pangkalahatan ay nakikita bilang stepping masyadong malayo sa pribadong buhay ng mga aplikante. Sa ilang mga hurisdiksyon, tulad ng Washington, ang pagsasanay na ito ay pinagbawalan.

Ang isang malaking bilang ng mga kalahok (60%) ay sumang-ayon na ang mga empleyado ay may karapatan sa isang pribadong online na pagkakakilanlan na hindi dapat ma-access ng kanilang tagapag-empleyo. Sa pangkalahatan, ang mga kalahok na may mas mataas na antas ng edukasyon at mga nagtatrabaho sa mga malalaking organisasyon ay labis na nadama ang tungkol sa privacy.

Medyo paradoxically, sumang-ayon ang 45% ng mga kalahok na ang mga employer ay may karapatang maghanap ng personal na online na impormasyon tungkol sa mga kasalukuyang empleyado. Ang mga kalahok ay malamang na hawakan ang paniniwalang ito kapag sila ay lalaki, nagtatrabaho sa mga posisyon sa pangangasiwa at mataas na edukado.

Karamihan sa mga empleyado (70%) ay nagpapahiwatig na ginugol nila ang ilang oras sa pamamahala ng kanilang online presence kasama ang kanilang kasalukuyang at / o hinaharap na employer sa isip. Ang mga posibilidad na pamahalaan ang kanilang mga profile ay mga babae, mga kabataan (sa pagitan ng 17 hanggang 34 taong gulang), ang patuloy na kawani at kawani sa mga propesyonal at mga posisyon sa pangangasiwa.

Maaaring ang mga grupong ito ay may higit na kamalayan sa kung ano ang tinukoy bilang "pagbagsak ng konteksto". Ito ay kung saan nararamdaman ng mga empleyado ang pangangailangang pamahalaan ang kanilang mga online na profile batay sa kaalaman na maaaring may access ang iba't ibang mga audience (employer, kaibigan). Maaari din silang maging mas pamilyar sa mga teknolohiya mismo o magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho na nailalarawan sa malabong trabaho at mga personal na larangan.

Isang tago kasanayan

Ipinakikita ng aming pananaliksik na ang 27% ng mga empleyado ay nakasaksi o nakarinig tungkol sa pag-profile. Mas mababa sa 10% ang nai-ulat na nai-profile.

Gayunpaman, iba pang mga pananaliksik ay nagpapahiwatig na ang pagsasanay ay higit na laganap, na may mga pagtatantiya na sa paligid ng 80% ng pagkuha at recruiting mga espesyalista gamitin profiling. Ang mismatch na ito sa pagitan ng pagsasanay at kamalayan ay nagpapahiwatig na ang pag-uugnay ay kadalasang nangyayari sa tago.

Ang profile ay kadalasang ginagamit upang i-screen ang mga hindi angkop na mga aplikante. Bahagyang higit sa isang-kapat ng mga gumagamit ng pag-profile ay nagpapahiwatig na ginagamit nila ang impormasyon sa online tanggihan ang mga aplikante.

Ito ay madalas na batay sa negatibong impormasyon, kabilang ang hindi naaangkop na mga litrato, mahinang paggamit ng komunikasyon, paggamit ng droga o mga asosasyon sa ilang mga grupo. Kung ang isang aplikante ay tinanggihan ang isang trabaho batay sa kung ano ang tinutukoy bilang isang "protektadong lupa" tulad ng kasarian, lahi, relihiyon o oryentasyong sekswal, ito ay tumutukoy sa diskriminasyon.

Kahit na ang mga empleyado at mga prospective na empleyado ay nasa teorya na protektado ng batas sa diskriminasyon, ang mga claim ay napakabihirang. Ito ay dahil mahirap para sa isang prospective na empleyado na gumawa ng epektibong paghahabol kung ang profile ay tago.

Ang mga aplikante ay bihirang sinabi na sila ay may profile at bihirang alam kung bakit sila ay nasuri. Ipinakita ng aming data na ang mga kalahok ay kadalasang naging kamalayan na sila ay nagpapakilala sa sandaling matagumpay silang nagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa mga alalahanin sa pagkapribado, ang isang karagdagang katanungan tungkol sa pagiging lehitimo ng pag-uugnay ay may kaugnayan sa katumpakan at pagkamakatarungan nito bilang isang tool sa pagpili. Ang impormasyon sa online ay maaaring hindi tama, o maaaring ito ay magagamit para sa ilang mga aplikante sa trabaho ngunit hindi ang iba. Sa mga sitwasyong ito, ang proseso ng pagpili ay hindi maaaring maging pamantayan sa lahat ng taong nag-aaplay para sa posisyon.

Binabago ng social media ang pampublikong-pribadong hangganan

Ang isyu ng pag-uugali ng social media sa trabaho ay nagiging kontrobersyal. Ang pag-profile ay isa sa mga paraan kung saan ang mga social media ay lumabo ang mga hangganan sa pagitan ng pribado at pampublikong buhay.

Kahit na ang mga online na komunikasyon ay sa ilang mga paraan na katulad ng mga nagaganap offline, ang mga palitan sa social media ay mapapanatili at maibabahagi, may o walang pahintulot ng taong lumikha sa kanila. Kabilang dito ang pagbabahagi sa mga employer.

Sa pangkalahatan, may pangangailangan para sa mas malawak na pag-uusap tungkol sa kaugnayan at pag-abot ng profile. Ang Transparency tungkol sa kung kailan at kung paano ang paggamit ng mga tagapag-empleyo ay parang isang makatwirang inaasahan.

Ito ay lalo na ang kaso kapag isinasaalang-alang namin ang mga patakaran tungkol sa pag-uugali ng social media ng mga empleyado, tulad ng pag-post negatibong mga komento online o pribadong mga online na aktibidad sa panahon ng oras ng pagtratrabaho, ay nagiging nagiging prescriptive. Ang hamon ay upang balansehin ang mga kinakailangan sa employer para sa pagpili ng mga produktibong manggagawa sa pagtiyak ng ligtas at pribadong mga online na puwang para sa mga empleyado.

Tungkol sa Ang May-akda

Peter O'Connor, Senior Lektor, Negosyo at Pamamahala, Queensland University of Technology

Paula McDonald, Propesor ng Trabaho at Organisasyon, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Ang artikulong ito ay orihinal na na-publish sa Ang pag-uusap. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

Mga Kaugnay Books

at

Salamat sa pagbisita InnerSelf.com, Kung saan mayroon 20,000 + mga artikulong nagbabago sa buhay na nagtataguyod ng "Mga Bagong Saloobin at Bagong Posibilidad." Ang lahat ng mga artikulo ay isinalin sa 30+ wika. sumuskribi sa InnerSelf Magazine, na inilathala linggu-linggo, at Araw-araw na Inspirasyon ni Marie T Russell. InnerSelf Magazine ay nai-publish mula noong 1985.