Ang mga empleyadong umalis ay maaaring magbigay ng mahalagang impormasyon tungkol sa kanilang mga tagapamahala. adriaticfoto/Shutterstock

Mayroon isang kasabihan na ang mga tao ay hindi huminto sa kanilang trabaho, sila ay umalis sa kanilang amo. At ang mahinang pamamahala ay tiyak na maraming dapat sagutin sa lugar ng trabaho sa UK. Isang nakakabigla 82% ng mga bagong manager sa UK ang tinatawag ng Chartered Management Institute (CMI) na "mga aksidenteng tagapamahala", ayon sa isang survey ng YouGov na kinomisyon sa 4,500 manggagawa at tagapamahala noong Hunyo, na kamakailan ay nai-publish.

Ang mga aksidenteng tagapamahala ay mga taong umakyat sa hagdan ng korporasyon nang walang pormal na pagsasanay sa pamamahala o pamumuno. Sa madaling salita, hindi sila wastong sinanay o nasangkapan upang pamahalaan ang mga tao. Sa mga manggagawang nagsabi sa mga mananaliksik ng CMI na mayroon silang hindi epektibong tagapamahala, isang-katlo lamang ang nagsabing sila ay naudyukan na gumawa ng magandang trabaho at kasing dami ng kalahati ang nag-iisip na umalis sa susunod na 12 buwan.

Bilang una at halatang hakbang upang labanan ang sumpa ng hindi sinasadyang tagapamahala, ang mga kumpanya ay hindi dapat magtalaga ng mga tao sa mga tungkulin sa pamamahala maliban kung sila ay nagkaroon ng naaangkop na pagsasanay. Kasabay nito, kailangan nila ng malinaw na plano sa pagpapaunlad bago nila simulan ang kanilang bagong tungkulin sa pamamahala.

Kaya ano dapat ang hitsura ng pagsasanay na ito? Ang mga magiging tagapamahala ay dapat turuan ang mga tao ng mga kasanayan, hindi lamang teknikal na kaalaman. Bilang ang pag-aaral ng CMI Iminumungkahi, ang mga tagapamahala ay makikinabang mula sa pagsasanay sa mga lugar tulad ng pagtatakda ng mga layunin sa pagpupulong, paglikha ng isang positibong kapaligiran sa trabaho at isang kultura ng pagbabago. Ito ang lahat ng bagay na maaaring - at dapat - ituro sa mga bagong tagapamahala.

Off sa stress

Ang sakit na nauugnay sa stress ay kabilang sa mga nangungunang sanhi ng pagliban sa lugar ng trabaho, ayon sa Health and Safety Executive ng gobyerno ng UK. At isa sa mga malaking kadahilanan na nagiging sanhi ng stress na ito ay ang kakulangan ng emosyonal na katalinuhan ipinakita ng mga tagapamahala. Nangangahulugan ito ng pagkakaroon ng pag-unawa sa iyong sariling mga damdamin ngunit gayundin sa iba. Kaya, kapag nagpasya ang mga kumpanya na i-promote ang isang tao sa isang tungkulin sa pangangasiwa, dapat nilang isaalang-alang ang mga kasanayan sa tao ng taong iyon tulad ng kanilang mga teknikal na kasanayan.

Ngunit maaari mo ba talagang ituro ang emosyonal na katalinuhan? Naniniwala ako na maaari mong turuan ang karamihan sa mga tao, ngunit hindi lahat. Sa aking karanasan, natural na magaling ang ilang manager panlipunan at interpersonal na mga kasanayan, habang ang iba ay walang mga kasanayang ito ngunit maaaring epektibong sanayin sa kanila.

Ngunit palaging may mga taong hindi maaaring turuan ng emosyonal na katalinuhan. Ang kategoryang ito ay magsasama ng mga indibidwal na may mahusay na teknikal na mga kasanayan - na marahil ay kung ano ang ginawa sa kanila na namumukod-tangi sa kanilang mga boss sa unang lugar. Naiintindihan na ang mga pinuno ng kumpanya ay hindi nais na mawalan ng kanilang pinakamahusay na mga empleyado at kaya nila i-promote ang mga ito upang bigyan sila ng mas maraming pera at prestihiyo sa loob ng organisasyon.

Ang isang mahusay na guro sa silid-aralan ay maaari lamang makakuha ng mas mataas na suweldo o makakuha ng mas maraming karanasan sa lugar ng trabaho kung sila ay pupunta para sa isang tungkulin bilang punong guro, halimbawa. Ngunit ang pagiging punong guro ay ibang-iba sa pagtatrabaho sa silid-aralan araw-araw. Ang isa ay nakatuon sa pagtuturo sa mga mag-aaral, ang isa ay may posibilidad na kasangkot sa pagbabadyet at, siyempre, pamamahala ng mga tao. Ang halimbawang ito ay gumaganap sa maraming industriya – mula sa engineering hanggang sa pagpapatupad ng batas.

Ang isang empleyado ay dapat na umunlad sa trabaho kung gusto nila, upang kumita ng mas maraming pera at karanasan. Ngunit kung ang isang mahusay na empleyado ay kulang sa mga kasanayan sa mga tao at malamang na hindi makikinabang sa pagsasanay upang mapabuti sa larangang ito, sa halip ay dapat silang i-promote sa mga tungkulin na walang kinalaman sa pamamahala ng mga tao. Kailangang tiyakin ng mga kasalukuyang tagapamahala ang mga uri ng mga tungkuling umiiral na magpapahintulot sa mga tao na makatanggap ng higit na suweldo at prestihiyo nang hindi kinakailangang umako sa mga responsibilidad sa pamamahala ng mga tao.

Kaya, ang mga boss ay hindi dapat maakit lamang ng teknikal na kahusayan kapag pumipili ng mga bagong tagapamahala. Kailangan din nilang isipin ang mga kakayahan ng mga tao. Talaga bang nakuha ng taong ito ang kinakailangan sa emosyonal na antas upang pamahalaan ang isang grupo ng mga tao?

Ang mga HR team ay may mahalagang papel na dapat gampanan dito. Dapat silang magkaroon ng up-to-date na data sa performance ng bawat manager mula sa mga survey ng empleyado. Magagamit nila ang data na ito para matukoy ang "masamang tagapamahala." Maagang makikita ng mga mahuhusay na pangkat ng HR kapag mataas ang turnover ng paggawa – ito ay isang maagang senyales ng babala, potensyal ng mahinang pamamahala.

Ngunit ang mga HR team at organisasyon ay hindi maaaring umasa sa mga empleyado lamang upang tulungan silang makilala ang mga hindi sinasadyang tagapamahala. Nabubuhay tayo sa mahirap na panahon ng ekonomiya. Ang gastos ng krisis sa pamumuhay ay nangangahulugan na ang kawalan ng katiyakan sa trabaho ay mataas at ang mga empleyado ay mag-aatubili na tawagan ang mahinang pamamahala. Kaya, makakatulong din ang mga exit interview dahil ipinapaalam nila sa mga manager ang eksaktong dahilan kung bakit aalis ang mga empleyado.

Ang pagtigil sa iyong boss, hindi ang iyong trabaho

Ang laki ng problema ng hindi sinasadyang tagapamahala at ang mas malawak na epekto nito sa kalidad ng buhay ay hindi dapat maliitin.

Ang survey ng CMI nalaman din na halos isang-katlo ng mga manggagawa sa UK ang nagsabing huminto sila sa trabaho dahil sa negatibong kultura sa lugar ng trabaho, na binibigyang-diin ang mga panganib ng hindi pagpigil ng mga manager sa nakakalason na pag-uugali. Kasama sa iba pang mga salik na binanggit ng mga manggagawang ito bilang mga dahilan ng pag-alis sa trabaho ang negatibong relasyon sa isang manager (28%) at diskriminasyon o panliligalig (12%).

Ang mga kumpanya ng UK ay nakaharap patuloy na mga problema sa pagiging produktibo, kasabay ng lumalaking isyu sa sakit na nauugnay sa stress. Ang mga may kakayahan at emosyonal na matalinong mga tagapamahala ng linya - natural man na likas o sinanay - ay maaaring maging isang mahalagang bahagi ng anumang solusyon sa puzzle ng pagiging produktibo sa pamamagitan ng pagbabawas ng stress ng empleyado at pagtulong na lumikha ng mas magandang kapaligiran sa trabaho para sa lahat.

Cary Cooper, Propesor ng Organisasyong Sikolohiya at Kalusugan, University of Manchester

Ang artikulong ito ay muling nai-publish mula sa Ang pag-uusap sa ilalim ng lisensya ng Creative Commons. Basahin ang ang orihinal na artikulo.

mga libro_ pangangalaga